Los sistemas retributivos variables son elementos de gestión que tienen como finalidad principal motivar a las personas a que se esfuercen por hacer mejor su trabajo, y conseguir así mejores resultados. Por tanto, es una forma de retribuir ligada a los resultados del despacho, a la consecución de objetivos y al desempeño de los profesionales.
Los porcentajes de retribución variable sobre la retribución fija varían en función del nivel de retributivo, a mayor retribución fija mayor retribución variable. Los porcentajes medios de retribución fija sobre variable van desde el 35% para un Director General, pasando por entre el 14%-12% para mandos intermedios, hasta el 5% de un Técnico Administrativo.
¿Por qué cada vez son más las empresas que utilizan sistemas de retribución variable?
–Motivos antropológicos: La retribución variable es una forma de incentivar basada en la concepción antropológica de que el premio y el castigo condicionan, en gran medida, las conductas de los individuos. Es la clásica metáfora del palo y la zanahoria.
–Motivos empresariales: El gran impulso de los incentivos económicos nace también de la creencia de que un buen sistema retributivo puede resolver gran parte de los problemas de gestión que se encuentran en una organización. Por tanto, desde la labor directiva hay que incentivar aquello que se quiere lograr, y entonces, las personas, voluntariamente y en consonancia con su propio interés, lo harán.
En este contexto, los incentivos son vistos como una herramienta principal para alinear los intereses de los individuos con los intereses de la dirección de la empresa,
–Motivos sociales: Cuanto más se extiende un elemento de gestión entre las empresas, más empresarios se animan a implantar esa práctica por imitación de lo que hace la mayoría. Dicho de otro modo, la retribución variable también puede llegar a ser considerada como una moda empresarial, y si algo consiguen las modas es que la gente las siga.
¿Qué objetivos pretenden conseguir las empresas mediante la retribución variable?
–Finalidad de costes: La retribución variable es siempre una manera de pagar, es decir, un elemento del paquete retributivo y, desde esta perspectiva, ayuda a la empresa a compartir su riesgo financiero con el profesional. El empleado se transforma en una suerte de accionista de la empresa, ya que sólo incrementará su retribución cuando la empresa haya conseguido resultados. Para la empresa implica la diversificación del riesgo en las partidas salariales.
–Comunicación de prioridades: Un sistema de retribución variable también puede llegar a ser un elemento para informar a las personas de cuáles son las prioridades de la empresa. Lo que se motiva en el Sistema de Retribución Variable es aquello a lo que la dirección de la compañía quiere darle importancia.
–Motivación: Los sistemas retributivos variables tratan de estimular a las personas mediante los incentivos para que consigan unos determinados resultados, o bien para que se comporten de una determinada manera o realicen una serie de acciones.
En mi opinión la relación entre los sistemas de retribución variable y la motivación no es directa y diáfana, sino más bien todo lo contrario. Son numerosos los elementos que hay que gestionar para intentar que el sistema sea más motivador que desmotivador y considero relevante que la fijación de objetivos estén correlacionados directamente con el esfuerzo de la persona al igual que se incentiven los comportamientos frente a los resultados, ya que los primeros dependen más del profesional.
