I. ¿QUÉ ES UN EXPEDIENTE DE SUSPENSIÓN TEMPORAL DE RELACIONES DE TRABAJO? Es un instrumento legal que permite a un empresario, cuando se cumplen los requisitos legales, suspender las relaciones de trabajo quedando el trabajador exonerado de prestar servicios y el empresario, a su vez, de proporcionar ocupación y abonar los salarios.
II. ¿QUÉ ES LA FUERZA MAYOR? La fuerza mayor, en el contexto de las relaciones de trabajo, es un hecho o acontecimiento involuntario, ajeno al empresario, de carácter extraordinario y que no haya podido preverse o, que habiéndose previsto no haya podido evitarse y que imposibilita la actividad laboral, como un incendio, catástrofe natural, explosión, pandemia, etc. Por lo tanto debe de tratarse de algo excepcional, grave, inevitable y ajeno a la voluntad o actuación del empresario. Una fuerza mayor puede motivar tanto la suspensión de las relaciones laborales, como la reducción temporal de la jornada de trabajo. Cuando el expediente de suspensión temporal de relaciones de trabajo se basa en fuerza mayor, es indiferente el número de trabajadores afectados por la medida solicitada.
III. ¿QUÉ DEBO DE HACER PARA LLEVAR A CABO UN EXPEDIENTE DE SUSPENSIÓN TEMPORAL DE RELACIONES DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR? Presentar una solicitud ante el organismo competente, acompañada de los medios de prueba necesarios para constatar y acreditar la propia existencia del hecho constitutivo de la fuerza mayor y comunicar, simultáneamente, a los representantes legales de los trabajadores, la decisión.
IV. ¿Y SI NO TENGO REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA? Como en los expedientes de suspensión temporal de relaciones laborales no existe periodo de consultas (dado su carácter urgente), a diferencia de los otros supuestos de suspensión (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) no es necesario designar una comisión negociadora, pero sí es necesario que la empresa acredite fehacientemente, al presentar la solicitud a la autoridad laboral, que todos los trabajadores han sido informados.
V. ¿CUÁL ES EL ORGANISMO COMPETENTE PARA TRAMITAR EL EXPEDIENTE? Tendrá la consideración de autoridad laboral competente:
1. El órgano que determine la Comunidad Autónoma cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una Comunidad Autónoma.
2. La Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas.
3. Cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, pero el 85 por ciento, como mínimo, de plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, corresponderá a la autoridad laboral competente de esa Comunidad Autónoma realizar la totalidad de las actuaciones de intervención en el procedimiento.
VI.- ¿QUÉ DOCUMENTACIÓN DEBO ACOMPAÑAR A LA SOLICITUD? El empresario ha de presentar la solicitud acompañada “… de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores”. Ni el Estatuto de los Trabajadores ni el Real Decreto 1.483/2012 establecen una relación exhaustiva de documentos en los expedientes de suspensión por fuerza mayor, pero parece lógico que a la solicitud deba acompañarse, al menos, de:
a) Impreso oficial debidamente cumplimentado, con especificación de la causas de la suspensión de contratos.
b) Anexos oficiales de trabajadores afectados debidamente cumplimentados, indicando número y clasificación profesional de los mismos, a efectos de su futura remisión al SPEE. (Cuando el expediente de regulación afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma).
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. (Cuando el expediente de regulación afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma).
d) Poder Notarial que acredite la legitimación del representante que formula la comunicación en nombre y representación de la persona jurídica. En el caso de que sea una persona física, D.N.I. de la persona que formula la comunicación.
e) Concreción y detalle de la medida de suspensión o reducción de jornada.
f) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la medida de suspensión.
g) Memoria explicativa de la causa de la suspensión o reducción de jornada de los contratos.
h) Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, y de los centros de trabajo sin representación unitaria.
i) Acreditar la entrega de la documentación anterior a los representantes legales de los trabajadores o a los propios trabajadores si no existieran representantes y no se hubiese designado ninguna comisión.
VII.- ¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO? Presentada la solicitud junto con la documentación ante la autoridad laboral competente, ésta: I. Constatará la existencia de fuerza mayor como causa motivadora de la suspensión de los contratos cualquiera que sea el número de trabajadores afectados; II. Recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; III. Realizará cuantas otras actuaciones considere indispensables (dando audiencia en el término de un día a la empresa y los representantes legales de los trabajadores si manejara hechos, alegaciones o pruebas distintos de los aportados en la solicitud empresarial); y IV. Dictará resolución en el plazo de cinco días hábiles, resolución que tendrá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La resolución se limitará a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, a quien corresponde la decisión última sobre aplicación de las medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada La empresa deberá dar traslado de su decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. La resolución de los expedientes de fuerza mayor no requiere período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, ya que se trata simplemente de la necesidad de que la Autoridad Laboral constate la existencia de la fuerza mayor.
VIII.- CUALES SON LOS EFECTOS DE UN EXPEDIENTE DE SUSPENSIÓN TEMPORAL DE RELACIONES DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR? Los efectos de esta causa de suspensión son:
a) Los trabajadores afectados podrán acceder a la protección por desempleo y, como alternativa, podrán trabajar para otras empresas o en otras actividades durante el tiempo de la suspensión (aunque esto no parece probable en la actualidad). A tales efectos: i. La autoridad laboral debe comunicar a la entidad gestora la decisión empresarial de suspensión, haciendo constar la causa, los trabajadores afectados y el tiempo de suspensión; y ii. La empresa debe comunicar a la entidad gestora, con carácter previo a su aplicación, la decisión de suspensión de los contratos de trabajo, acompañada de la información relativa a su alcance personal, temporal, territorial y funcional, con periodicidad mensual en su caso, y a través de los medios electrónicos pertinentes.
b) Los expedientes de regulación de empleo tramitados y autorizados con ocasión de catástrofes naturales suelen contar con beneficios adicionales para empresas y trabajadores (exoneración de cuotas de seguridad social, moratorias en el pago de las mismas, excepciones a los límites temporales de percepción de prestaciones de desempleo, prestaciones por desempleo especiales o complementarias, etc.). Con carácter general, la Disposición Adicional 4ª del Real Decreto Ley 16/2014 prevé la bonificación del pago de las cuotas durante la suspensión o reducción de jornada, en los casos de fuerza mayor derivada de acontecimientos catastróficos naturales que se concreten en la destrucción total o parcial de instalaciones, pero este no es el supuesto que nos ocupa, por lo que es de esperar que el Gobierno dicte nuevas normas que concreten las ayudas que tiene previstas para este supuesto.
c) Tras la comunicación de su decisión a los representantes y a la autoridad laboral, el empresario podrá proceder ya a una notificación individualizada a los trabajadores afectados de la medida adoptada, que surtirá efectos desde la fecha de comunicación a la autoridad laboral, salvo que se contemple una posterior. La notificación individual a cada trabajador indicará los días afectados por la suspensión, que podrán ser sucesivos o alternos.
