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Detalle de Noticias

    El resumen del RD 3/2012 tiene 4 puntos fundamentales:

    I. OBJETIVOS DE LA REFORMA

    II. MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA

    III.NOVEDADES REFERIDAS A LA CONTRATACIÓN Y A LA MEJORA DE LA FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

    IV. MEDIDAS VINCULADAS CON LA EXTINCIÓN


    I.            OBJETIVOS DE LA REFORMA

    Los objetivos perseguidos por el legislador son:

    1.- Fomentar la empleabilidad de los trabajadores, lo va a hacer mediante la mejora de la formación (modificando el contrato para la formación) y con la ampliación de la intermediación laboral (ampliando este ambito a las ETT´S que podrán actuar como agencias de colocación).

    2.- Fomentar la contratación indefinida, para ello facilitará la contratación por parte a las PYMES con un nuevo contrato de apoyo a emprendedores, incentivará la contratación de diversos colectivos, sobre todo de jovenes, con incentivos y bonificaciones a la contratación indefinida.

    3.- Incentivar la flexibilidad dentro de las empresas, simplificará los procedimientos y las causas aplicables a la movilidad, modificaciones, suspensiones de contratos y reducciones de jornada.

    4.- Favorecer la eficiencia del mercado laboral reduciendo la dualidad laboral, para ello simplificará y abaratará el despido.


    II.         MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA

    1.- AMPLIACIÓN DE FUNCIONES DE LAS ETT´S: Las empresas de trabajo temporal podrán actuar como agencias de colocación previa concesión de una autorización específica para actuar como tales. Ello llevará a que realizarán las mismas tareas que el SPEE.

    2.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: Se eliminan las categorías profesionales, las cuales se sustituyen por lo que se denomina grupo profesional: “el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación de servicios, podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.

    Se les da a los convenios colectivos el periodo de un año para que se adapten a este cambio.

    3.- TIEMPO DE TRABAJO: Y concretamente en lo que se refiere a la distribución irregular de la jornada de trabajo (artículo 34.2 del ET). La empresa podrá distribuir de manera irregular el 5% de la jornada a lo largo del año, salvo que ya venga establecida la misma por el convenio colectivo o que el mismo prohíba su implantación. Así mismo, se permite que el empresario pueda aplicar la distribución irregular de la jornada individualmente, siempre que no incurra en “discriminaciones”.

    4.- MOVILIDAD FUNCIONAL: Se podrá aplicar la movilidad funcional al trabajador dentro del grupo profesional al que pertenezca (Artículo 39 del ET), con los siguientes límites:

    A)    Límites a la movilidad dentro del grupo profesional:

    • Titulación académica o profesional;
    • Dignidad del trabajador;
    • Retribución (será la correspondiente a las funciones efectivamente realizadas o las de origen).

     

    B)    Limites a la movilidad funcional fuera del grupo:

    • Las mismas que para el punto A);
    • Tiene que haber razones técnicas u organizativas;
    • Se tiene que hacer por el tiempo imprescindible;
    • Habrá que comunicar a los representantes de los trabajadores la movilidad fuera del grupo profesional y las razones que llevan a ello.

     

    5.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA: Desaparece la exigencia de “conexión de funcionalidad” entre la causa y la medida, esto es que para justificar las causas las empresas tenían que demostrar que esto iba a contribuir a mejorar la situación de la empresa. Ahora es suficiente con que exista una causa.

    Las prioridades de permanencia se establecerán por convenio colectivo o acuerdo, atendiendo a la edad del trabajador, cargas familiares, discapacidad,…

    6.- MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO: Se cambia respecto a la normativa anterior, el criterio de consideración de cuando es una medida colectiva. Se considera que estaremos ante tal cuando la medida afecte a un número superior de trabajadores. Son causas para aplicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Desaparece la conexión de funcionalidad entre la causa y la medida, ya no es necesario que la adopción de la medida vaya contribuir a mejorar la causa.

    Se introduce como novedad la “cuantía salarial” como una de las condiciones de trabajo susceptibles de modificación, pudiendo reducirse el salario hasta el límite de lo establecido en el convenio colectivo.

    El trabajador afectado puede extinguir su contrato de trabajo, cuando considere que la misma redunda en un menoscabo de su dignidad,  con una indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 mensualidades.

    7.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA: Al igual que en el caso anterior, si existen probadas razones técnicas, económicas, organizativas o de producción la empresa podrá reducir la jornada o suspender el contrato a sus trabajadores, siempre de manera temporal. Con la reforma desaparece el procedimiento de la autorización por parte de la Autoridad Laboral para llevar a cabo la medida, actualmente solo se exige la comunicación.

    Si hay acuerdo se presume que concurren las causas. Si no hay acuerdo, el trabajador podrá impugnar por fraude, abuso o coacciones. La autoridad laboral podrá impugnar si entiende que el acuerdo tiene por objeto la percepción indebida de prestaciones.

    La autoridad laboral comunica al SPEE y desde este momento comienza a surtir efectos.

    Se prolongan las medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada ya existentes.

    8.- MODIFICACIÓN DE CONDICIONES PREVISTAS EN CONVENIO COLECTIVO: El descuelgue del convenio colectivo se extiende a las condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las materias susceptibles de modificación sustancial, así como a las mejoras voluntarias de la acción protectora de la seguridad social (pago de salario 3 primeros días de la IT, Complemento IT,…)

    Han de concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    El procedimiento para la modificación de condiciones reguladas en convenio colectivo es el siguiente:

    • Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (máximo 15 días), se hara con representantes legitimados para negociar un convenio colectivo.
    • La inaplicación requiere que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores:
      • Si hay acuerdo se presume que concurren las causas, solamente es impugnable en caso de dolo, coacción, fraude o abuso.
      • Si hay desacuerdo en el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que deberá pronunciarse en 7 días máximo, cuando esta no alcanzara un acuerdo las partes podrán recurrir a los mecanismos de solución extrajudicial.


    9.- NUEVA REGULACIÓN DE LA ULTRACTIVIDAD. Se establece en la nueva regulación que si transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo no se ha acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación o en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores.

    10.- MODIFICACIONES EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR: Se introducen las siguientes novedades:

    • Permiso por lactancia: Se modifica la redacción y se establece el derecho a los trabajadores y trabajadoras.
    • Reducción por cuidado de menor de 8 años o familiar dependiente: La reducción de jornada ha de ser diaria, de forma que la reducción tiene que ser igual todos los días trabajados de la semana. Los convenios colectivos pueden establecer criterios para la concrección horaria en atención a los derechos de conciliación del trabajadores y a las necesidades organizativas de la empresa.

    En ambos supuestos, el trabajador deberá preavisar con 15 días indicando la fecha en que iniciará y finalizará su permiso o reducción (salvo casos de fuerza mayor).

    • Vacaciones y maternidad / incapacidad: Se incluye la referencia a la paternidad. Si coinciden las vacaciones y la IT se disfrutan después siempre que no hayan transcurrido 18 meses desde que se devengaron.

 

III.       NOVEDADES REFERIDAS A LA CONTRATACIÓN Y A LA MEJORA DE LA FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Se elimina el contrato de fomento de la contratación indefinida que establecía para algunos colectivos de trabajadores una indemnización de 33 días por año cuando se realizara un despido objetivo declarado improcedente. Se crea un nuevo contrato, indefinido y a tiempo completo, llamado de apoyo a los emprendedores.

Para poder acogerse al contrato de apoyo a los emprendedores:

1.- Las empresas deben tener menos de 50 trabajadores.

2.- No deben haber realizado despidos objetivos improcedentes o despidos colectivos en los 6 meses anteriores, para puestos de trabajo del mismo grupo y en el mismo centro.

3.- El contrato ha de ser a jornada completa, de duración indefinida y se tiene que hacer en el modelo oficial.

4.- El periodo de prueba será de un año.

Este contrato cuenta con incentivos fiscales y bonificación de cuotas, cuando se mantenga el empleo durante 3 años, salvo despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permantente del trabajador.

Incentivos fiscales:

  • 3.000 euros para el primer contrato con un menor de 30 años.
  • 50% de la prestación de desempleo si el desempleado ha percibido al menos tres meses de la prestación (máximo 1 año).
  • El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con su salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida.

Bonificación de cuotas:

  • Jovenes de 16-30 años: 1000, 1100, 1200 euros/año
  • Jovenes mujeres 16-30: 1100, 1200, 1300 euros / año
  • Mayores de 45 años parados de larga duración (1 año): 1300 euros / año durante 3 años, si es con mujeres 1500.


CONVERSIÓN A INDEFINIDO DE CONTRATOS CON BONIFICACIÓN DE CUOTAS:

1.- CONTRATO DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE: Reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1500 euros / año, durante 3 años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1800 euros / año.

2.- CONTRATO DE PRÁCTICAS, RELEVO, SUSTITUCIÓN POR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN: Bonificación de la cuota empresarial de la seguridad social de 500 euros / año durante tres años, si es con mujeres 700 euros / año. Para ello la empresa debe teer menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación.

ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES: Rehabilitación de la prohibición de encadenar contratos temporales a partir del 31/12/12. El artículo 15.5 del ET determina la conversión a indefinido del trabajador que preste sus servicios bajo dos o más contratos temporales durante 24 meses en un periodo de 30 meses.

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE: Este contrato se podrá celebrar con trabajadores hasta 30 años, mientras que la tasa de desempleo no baje del 15%.

La duración de este contrato será mínimo de 1 y máximo de 3 años (a salvo de lo que diga el convenio).

El trabajador contratado bajo esta modalidad no podrá ser contratado de nuevo con este tipo de contrato para la misma actividad u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato.

Si la empresa cuenta con los medios necesarios el trabajador podrá recibir la formación en la propia empresa.

Se elimina la obligatoriedad de obtención del título de ESO.

La jornada de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año y del 85%  en el segundo y tercer año.

Cuando estos contratos se celebren con desempleados inscritos en la oficina de empleo la empresa tendrá una reducción de cuotas empresariales de SS, AT/EP, FP y Desempleo, del 100% para empresa de menos de 250 trabajadores y del 75% para empresas de más de 250 trabajadores, durante toda la vigencia del contrato.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL: Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias, que se realizarán atendiendo a los topes máximos legales (en proporción a la jornada realizada), computando tanto en su base de cotización como en su  base reguladora a efectos de prestaciones.

También pueden realizar horas complementarias (no podrán superar el 15% de las jornada normal).

La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrán superar las de la jornada a tiempo completo.

TELETRABAJO: Se considera teletrabajo aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. El acuerdo ha de formalizarse por escrito. Estos trabajadores tienen los mismos derechos que los que realicen su trabajo de manera presencial. La empresa tiene la obligación de informar a los trabajadores sobre vacantes que se produzcan en el centro de trabajo. Ha de cumplirse la normativa de seguridad y salud laboral. En cuanto a la negociación / representación colectiva estos trabajadores computan como uno más.

INCENTIVOS A JOVENES EMPRENDEDORES: Abono de la prestación por desempleo pendiente de percibir en el 100% cuando los beneficiarios sean jovenes (30 años varones / 35 años mujeres).

DERECHO FORMATIVO: Se incluye un nuevo permiso retribuido de 20 horas anuales para los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa, independientemente del porcentaje de jornada que realicen. Este permiso tiene por objeto realizara actividades de formación vinculadas al puesto de trabajo. El disfrute del derecho se tendrá que acordar por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador. Este permiso es acumulable por periodos de hasta 3 años.

AMPLIACIÓN DE DERECHOS FORMATIVOS: El empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a modificaciones en el puesto de trabajo. Será financiado con cargo a la empresa. El tiempo destinado a la formación se considera de trabajo efectivo. El trabajador percibirá su retribución media diaria. No se podrá despedir objetivamente al trabajador hasta que no hayan pasado dos meses de la adaptacion.


IV. MEDIDAS VINCULADAS CON LA EXTINCIÓN


1.- DESPIDO OBJETIVO: Se redefinen las causas.

Las empresas podrán realizarlo cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. Se entenderá que existe situación negativa en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. La disminución es persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos. La empresa no ha de justificar que de los resultados alegados se deduzca la razonabilidad del despido para preservar u favorecer su posición competitiva, únicamente con la existencia de la  causa se justifica la medida del despido. El control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Con la nueva regulación del despido, a la empresa le será suficiente con probar la existencia de los hechos que constituyen la causa económica, técnica, organizativa o productiva. Es defendible que los trimestres exigidos pueden pertenecer a momentos temporales anteriores al RDL 3/2012.

Otra novedad del despido objetivo es que se puede aplicar por inadaptación a modificaciones técnicas, es decir, falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas. El empresario tiene el deber de ofrecer un curso para facilitar la adaptación, no se limita la duración del curso. El curso habrá de tener el diseño y condiciones para permitir objetivamente la adaptación. La extinción no puede ser acordada hasta después de 2 meses desde la modificación o desde que finalizó la formación. Anteriormente a la reforma los plazos no estaban establecidos legalmente, eran los tribunales los que establecían cuando los plazos eran los adecuados.

Es causa de despido objetivo el absentismo, en medición estrictamente individual, se elimina el requisito de que el centro de trabajo tenga también un alto nivel de absentismo. Los porcentajes de medición son:

-20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos

- 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. No computan las faltas de asistencia debidas a bajas por enfermedad de más de 20 días consecutivos, las producidas por huelga, accidentes laborales, maternidad, paternidad,….

2.- DESPIDO COLECTIVO: Se suprime la autorización administrativa, ahora solo es necesaria la comunicación de la medida a la Autoridad Laboral para que esta lo comunique al SEPE. Se mantiene la exigencia de agotar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de máximo 15 días.

Los despidos se notifican individualmente a los trabajadores, se hace entrega de la carta de despido, con expresión de la causa, y se pone a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades. El preaviso tendrá una duración de hasta 30 días entre la apertura del periodo de consultas y la fecha de efectos del despido.

 

La impugnación del despido colectivo podra ser:

3.- SUBVENCIÓN DE DESPIDOS POR FOGASA: El FOGASA resarcirá a las empresas de menos de 25 trabajadores con el abono de parte de la indemnización con un importe de 8 días por año. El salario día máximo es de 3 veces el SMI (64.14 euros para 2012).

4.- DESPIDO IMPROCEDENTE: Se reduce la indemnización a 33 días de salario por año de servicio (antes 45) prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (antes 42). Esta indemnización se aplica a todos los trabajadores activos actualmente con las siguientes peculiaridades:

TRAMO 1.- Trabajadores contratados antes del 12/02/2012 tendrán derecho a una indemnización por despido improcedente de 45 días por año desde el día 1 de antigüedad hasta el 11/2/2012, a partir de esa fecha 33 días por año. Si el primer cálculo resultase una cifra superior a 24 mensualidades se congelará dicha indemnización.

TRAMO 2.- Trabajadores contratados desde el 12/2/2012 hasta la extinción a razón de 33 días de salario por año con un máximo de 24 mensualidades.

5.- RECONOCIMIENTO DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO El empresario no podrá reconocer la improcedencia del despido hasta llegar al acto de conciliación previa del SMAC. Se suprimen los salarios de tramitación, salvo para readmisiones,  para representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales.

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